Geert schreef voor het blad Hotelvak onderstaand artikel over het omgaan met het personeelstekort in de hospitality sector.
Een veelgehoorde uitdaging in de hospitality sector gaat over het vinden van voldoende personeel. Personeelstekort leidt niet alleen op de korte termijn tot een groot gevaar, de gevolgen voor de lange termijn zijn vaak nog groter. Het gaat namelijk om veel meer: hoe houden we de kwaliteit van de service en de beleving rondom het merk voldoende hoog, wanneer we met moeite voldoende mensen vinden en er ook nog regelmatig verloop is in het team?
Als bureau gespecialiseerd in het bouwen van sterke merken in de leisure- en hospitality sector valt Effecty regelmatig iets op; veel ondernemers vissen in dezelfde vijver als het gaat om personeel. En niet onbelangrijk; in deze vijver zijn ondernemers inmiddels al tevreden met iedere vis die ze vangen. Op de korte termijn worden hier soms de uitdagingen mee opgelost, maar op de lange termijn zitten hier ook risico’s aan vast. In dit opiniestuk zet ik jullie aan het denken over andere opties en inzichten voor het vinden én binden van het juiste personeel. Niet alleen op de korte, maar vooral ook op de lange termijn.
Weet jij met wie je matcht?
Mensen werken graag samen met mensen die op ze lijken, die dezelfde doelen, normen en waarden delen. Maar is het wel helder welke doelen, normen en waarden belangrijk gevonden worden in je organisatie? Heb jij een profiel van de ideale kandidaat die past bij je organisatie? Ben je ook bereid om ‘nee’ te zeggen tegen iemand die de juiste ervaring heeft, maar op bovenstaande punten niet past?
Op de korte termijn vis je hierdoor misschien in een kleinere vijver. Maar op de lange termijn leidt dit vaak tot minder verloop, een hogere (werknemers)tevredenheid en een hogere kans van slagen bij kandidaten die wel perfect passen bij je organisatie; zij voelen zich immers beter thuis.
Dus door soms ‘nee’ te zeggen tegen mensen die niet passen, zeg je ja tegen een toekomst waarin je een hecht team creëert met dezelfde uitgangspunten. Weten met wie je matcht, is dus een stevige basis voor een bedrijfscultuur waar mensen bij willen horen!
Waar sta en ga je voor?
Steeds meer is werk een verlengde van de levenskeuzes die mensen maken. Zeker sinds de groeiende zichtbaarheid van de millennial- generatie merk je dat het werk en de werkgever die gekozen wordt als een statement gezien kan worden. Meer en meer wordt er dus ook gekozen voor werkgevers die ergens voor staan; een gezonde work-life balance, minder impact op het milieu, het verbinden van mensen of welzijn van dier en mens.
Geert Buskes
Digital marketing strateeg
Steeds vaker kiezen medewerkers dus voor bedrijven met een maatschappelijk doel.
Mensen willen namelijk impact maken en het gevoel hebben dat ze onderdeel uitmaken van een groter geheel of een hoger doel. Wat is het verhaal van jouw hotel? Waar sta je voor? Hoe maak jij impact? En bovenal; hoe kunnen anderen jou helpen met het vergroten van deze impact? Maak dit onderdeel van je verhaal en je merkidentiteit. Sterke merken bouwen loont, want mensen willen daar onderdeel van uit maken; of dit nu toekomstige medewerkers of gasten zijn.
Kijk jij verder dan salaris?
De meeste mensen zijn op zoek naar een stukje waardering op de werkvloer. Toch bestaat de indruk dat de mensen vooral op zoek zijn naar geld en salaris. Hoe kan dit? In veel bedrijven wordt waardering vooral getoond in de vorm van salaris. In dát geval gaan collega’s automatisch dus ook op zoek naar meer salaris. Maar is ieder bedrijf wel in staat om steeds maar mee te gaan op weg naar nóg hogere salarissen? Is dat het enige waar medewerkers behoefte aan hebben? Zijn er geen andere manieren waarop je waardering kunt uiten?
Wat heb je te bieden op het gebied van:
• Verantwoordelijkheid;
• Training & Opleiding;
• Vrijheid en vertrouwen;
• Flexibiliteit;
• Groeikansen;
• Stabiliteit en vastigheid;
• Verbinding en sociale contacten;
• Jezelf kunnen zijn;
• Bijdragen aan een hoger doel.
Maak jij al deze andere componenten van je aanbod ook voldoende duidelijk aan bestaande en nieuwe collega’s? Is er misschien nog meer te halen op één van bovenstaande punten? Welke andere vormen van waardering zien we over het hoofd door alsmaar te focussen op salaris? Zorg dat jij weet wat jouw mensen beweegt!
Hoe ziet je kandidaat-reis eruit
In een krappe arbeidsmarkt bepalen de details het verschil. Van een goede eerste indruk tot het omtoveren van je huidige team tot echte ambassadeurs en alle stappen ertussenin. Als je eens kritisch kijkt naar je kandidaatreis dan komen vaak mooie kansen aan de oppervlakte.
- Presenteren; wat doe jij om je vacatures zichtbaar te maken? Welke kanalen zet je in? Bevindt je ideale kandidaat zich hier wel?
- Oriënteren; hoe overtuig jij potentiële kandidaten? Stel jij ze in staat om een ideale match te maken met je bedrijf? Laat je zien waar je voor staat?
- Solliciteren; hoe ziet je sollicitatieproces eruit? Toets je op de juiste match? Zorg je voor voldoende en adequate communicatie gedurende het proces?
- Onboarding; worden nieuwe medewerker alleen functioneel ingewerkt, of worden ze ook meegenomen in de bedrijfscultuur en de kernwaarden?
- Behouden; staan we ook ná de inwerkperiode stil bij de verdere ontwikkeling en behoeften van de medewerker? Kennen we onze medewerkers wel echt, tijdens hun mooie momenten, maar ook in hun verdriet? Vieren we succesjes en staan we stil bij de diepe dalen? Of houden we het bij een éénmalig beoordelingsgesprek ieder jaar?
- Verspreiden; de grootste quick-win bij arbeidsmarktcommunicatie is je huidige personeel. Zij hebben immers al voor je hotel gekozen en kunnen vaak haarfijn aan gelijkgestemden uitleggen waarom het leuk is om er te werken. Hoe kunnen we dit nog beter inzetten? Hoe maken we van medewerkers enthousiaste ambassadeurs?
Blijf experimenteren
Het laatste inzicht is een korte. Want hoewel succes in arbeidsmarktcommunicatie zeker te voorspelen en te sturen is, is met name een wendbare en flexibele houding een steeds terugkerende eigenschap van succesvolle merken. Het (digitale) medialandschap verandert voortdurend en met nieuwe generaties werkenden worden ook andere onderdelen in je aanbod en je verhaal belangrijk.
Ben je in staat om hierin mee te gaan? Durf je te experimenteren met een nieuw verhaal, nieuwe kanalen of een nieuwe doelgroep? Of houd je het bij het oude en stoffen we toch maar weer die vacature-tekst van vorig jaar af?
